Empleo 3.0 en Igualdad

     Ya adelantamos en otro post anterior , las trascendentales consecuencias que la aprobación de la Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que aprobó la Mesa del Congreso el pasado día 10 de octubre plantea para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los/las trabajadores/as en nuestro país.           De aprobarse el texto presentado por el Gobierno, las empresas que no cumpliesen con las nuevas medidas de conciliación reguladas por la Ley Orgánica de Igualdad podrían enfrentarse a sanciones de hasta 50.000 euros. Bien es cierto que el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), establece actualmente algunas sanciones para empresas que no cumplan con los mandatos legales y convencionales vigentes en materia de igualdad, como no elaborar un Plan de Ig...

La Mesa del Congreso de los Diputados ha dado luz verde para la tramitación de la P roposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación , que nace con el objetivo de paliar aquellas deficiencias aplicativas surgidas con posterioridad a la promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad. Habida cuenta de que, en la práctica, no han tenido el mismo grado de aplicación las medidas obligatorias, como la elaboración de un Plan de igualad, que medidas de fomento de la igualdad, que también contemplaba la LOI, como eran la introducción de la transversalidad de género en todas las políticas públicas, la elaboración de informes de impacto de género exhaustivos, el nombramiento y la designación equilibrada de cargos públicos, la promoción de la igualdad en la negociación colectiva y ciertos permisos ligados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el Gobierno cree necesario modificar dicha Norma legal ...

El periodo en el que se disfruta el permiso por paternidad no computa para determinar el derecho a vacaciones. Así lo ha admitido la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de octubre de 2018.  La Corte entiende que,  aunque es cierto que, durante el período de permiso, el trabajador que disfruta del permiso parental continúa siendo un trabajador en el sentido del Derecho de la Unión (sentencia de 20 de septiembre de 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, apartado 32), no es menos cierto que, cuando su relación laboral ha estado suspendida sobre la base del Derecho nacional, como lo autoriza la cláusula 5, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el permiso parental, se suspenden correlativamente, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de prestaciones, en particular, la obligación de este de ejecutar las tareas que le incumben en dicha relación.

19 de septiembre de 2018. Sentencia  del Tribunal de Justicia en el asunto C-41/17 .17.González Castro Las trabajadoras que  han dado a luz o se encuentran en período de lactancia con trabajo a turnos o desempeñan su trabajo parcialmente en horario de nocturno, tienen derecho a la protección específica contra los riesgos que este trabajo puede presentar. Además en estos casos juega la inversion de la carga de la prueba prevista en la Directiva  92/85. Cuando los hechos sugieren que la empresa no incluyo en su evaluación de riesgos un supuesto que tuviese en cuenta las circunstancias en las podía encontrarse una trabajadora que hubiese dado a luz o se encontrase en periodo de lactancia y que realizase un t rabajo a turnos o durante el periodo nocturno, nos encontramos ante un supuesto de discriminación por razón de sexo. Las empresas  deben tener presente que en las evaluaciones de riesgos deben incluirse un examen específico que tenga en cuenta la situación...

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolvió en Sentencia de 11 de septiembre de 2018 , vuelve a abordar un asunto relacionado con la igualdad de trato por motivos de religión o convicciones.  Como sabemos por otras resoluciones, en aplicación de la Directiva 2000/78/CE, el derecho de toda persona a la igualdad ante ley y a estar protegida contra cualquier clase de discriminación constituye un derecho fundamental reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos y otras normas internacionales como la Convención de las Naciones Unidas obre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como por el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de la Libertades Fundamentales. Junto estas normas, el Convenio nº 111 de la OIT también prohíbe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación. ...

El principio de igualdad versus el derecho a la libertad de elección de trabajadores por el empresario. Uno de los contenidos esenciales del principio de libertad de empresa del artículo 38 CE es la facultad empresarial para seleccionar a sus trabajadores (STC 147/1986, de 25 de noviembre). La ruptura del monopolio público en la colocación de los trabajadores y la aceptación de la cesión de trabajadores a través de las empresas de trabajo temporal significan, de alguna manera, un aumento de esas facultades de elección. La contratación de servicios de los gabinetes de selección de trabajadores por parte de las empresas, la utilización de test-psicotécnicos, entrevistas u otras pruebas similares, es un hecho frecuente. Los convenios colectivos suelen establecer que la contratación de los trabajadores que han de ocupar ciertos puestos de confianza se realizará mediante previsión libre, es decir, sin sujeción procedimiento específico de selección ni a control por parte de los represe...

Igualdad retributiva entre hombres y mujeres: elementos a tener en cuenta.      El artículo 14 de la Constitución Española contiene una doble regla a tener en cuenta: por un lado está la afirmación del principio de igualdad ante la ley y por otro lado está la prohibición de toda discriminación que atiende a circunstancias personales o sociales punto en el ámbito de las relaciones laborales está regla se concretan y desarrollan en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores que se completa con el contenido del artículo 4.2 del mismo cuerpo legal.      Además el Estatuto de los Trabajadores hace una repetida prohibición a las discriminaciones por razón de sexo por ejemplo en materia de clasificación profesional artículo 22.4, en materia de ascenso artículo 24.2 o en materia de salario artículo 28.      Junto con el reconocimiento constitucional del derecho a la igualdad retributiva entre hombres y mujeres el ordenamien...