Empleo 3.0 en Igualdad

     Ya adelantamos en otro post anterior , las trascendentales consecuencias que la aprobación de la Proposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que aprobó la Mesa del Congreso el pasado día 10 de octubre plantea para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los/las trabajadores/as en nuestro país.           De aprobarse el texto presentado por el Gobierno, las empresas que no cumpliesen con las nuevas medidas de conciliación reguladas por la Ley Orgánica de Igualdad podrían enfrentarse a sanciones de hasta 50.000 euros. Bien es cierto que el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), establece actualmente algunas sanciones para empresas que no cumplan con los mandatos legales y convencionales vigentes en materia de igualdad, como no elaborar un Plan de Igualdad cuando ello es obligatorio (empresas

La Mesa del Congreso de los Diputados ha dado luz verde para la tramitación de la P roposición de Ley para garantizar la igualdad de trato y deoportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación , que nace con el objetivo de paliar aquellas deficiencias aplicativas surgidas con posterioridad a la promulgación de la Ley Orgánica de Igualdad. Habida cuenta de que, en la práctica, no han tenido el mismo grado de aplicación las medidas obligatorias, como la elaboración de un Plan de igualad, que medidas de fomento de la igualdad, que también contemplaba la LOI, como eran la introducción de la transversalidad de género en todas las políticas públicas, la elaboración de informes de impacto de género exhaustivos, el nombramiento y la designación equilibrada de cargos públicos, la promoción de la igualdad en la negociación colectiva y ciertos permisos ligados a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el Gobierno cree necesario modificar dicha Norma legal para

El periodo en el que se disfruta el permiso por paternidad no computa para determinar el derecho a vacaciones. Así lo ha admitido la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 4 de octubre de 2018.  La Corte entiende que,  aunque es cierto que, durante el período de permiso, el trabajador que disfruta del permiso parental continúa siendo un trabajador en el sentido del Derecho de la Unión (sentencia de 20 de septiembre de 2007, Kiiski, C‑116/06, EU:C:2007:536, apartado 32), no es menos cierto que, cuando su relación laboral ha estado suspendida sobre la base del Derecho nacional, como lo autoriza la cláusula 5, apartado 3, del Acuerdo marco sobre el permiso parental, se suspenden correlativamente, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de prestaciones, en particular, la obligación de este de ejecutar las tareas que le incumben en dicha relación.