Pildora Informativa 2/2018

El principio de igualdad versus el derecho a la libertad de elección de trabajadores por el empresario.

Uno de los contenidos esenciales del principio de libertad de empresa del artículo 38 CE es la facultad empresarial para seleccionar a sus trabajadores (STC 147/1986, de 25 de noviembre).
La ruptura del monopolio público en la colocación de los trabajadores y la aceptación de la cesión de trabajadores a través de las empresas de trabajo temporal significan, de alguna manera, un aumento de esas facultades de elección. La contratación de servicios de los gabinetes de selección de trabajadores por parte de las empresas, la utilización de test-psicotécnicos, entrevistas u otras pruebas similares, es un hecho frecuente. Los convenios colectivos suelen establecer que la contratación de los trabajadores que han de ocupar ciertos puestos de confianza se realizará mediante previsión libre, es decir, sin sujeción procedimiento específico de selección ni a control por parte de los representantes de los trabajadores.
En cualquier caso, la selección de los trabajadores no puede significar discriminación ni violación de derechos fundamentales. Otras veces, el empresario se autolimita en el convenio colectivo al sujetar la elección a determinado procedimiento reglado (pruebas de aptitud, concursos, etc.).
Debe tenerse en cuenta que las normas nacionales e internacionales que prohíben la discriminación en el empleo son muy numerosas. Es suficiente con recordar los arts. 4.2.c) y 17.1 ET declara nulos y sin efectos los preceptos normativos, acuerdos o decisiones empresariales relativos a la selección, contratación de trabajadores que supongan un trato desigual, favorable o desfavorable, basado en razones de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas, políticas o sindicales, etc. Se admite, eso sí, la norma favorable o privilegio empresarial por razón de edad o discapacidad.
La elección del trabajador puede significar también violación de otros derechos y libertades fundamentales, tales como los de intimidad, propia imagen, ideología y opiniones políticas, etc.
Los Tribunales, ordinario y constitucional, admiten, sin embargo, determinados supuestos concretos y excepcionales en los que es legítima la selección basada en consideraciones de tipo personal. Se ha dicho, por ejemplo, que no es contraria a la Constitución la exigencia de determinadas características estéticas y de imagen personal para acceder a determinados puestos de contacto con el público, en base a la homogeneidad de imagen de la empresa ante los clientes y la competencia (STS 27-12-1999). Por otro lado, se admite también la selección “discriminatoria” si el empleo ofrecido conecta directamente con el ideario de una empresa ideológica o de tendencia (sindicato, asociación empresarial, etc.).

María José Rodríguez Crespo
Universidad de Córdoba