Condición más beneficiosa

 El actual deterioro de las condiciones más beneficiosas como principio integrador de la autonomía individual en el sistema de fuentes de la relación laboral. 

          La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2017 (rec. 2976/2015) ha puesto de actualidad el papel que actualmente desempeña la condición más beneficiosa como principio aplicativo del derecho laboral en las empresas. Si bien, el supuesto enjuiciado hace referencia a una empresa pública (el Instituto Aragonés de Servicios Sociales), ello no es óbice para seguir manteniéndose su escasa virtualidad en la actualidad a la hora contractualizar condiciones laborales. 

La imposibilidad de las normas legales para consolidar ventajas laborales, derivada de la aplicación del principio de modernidad y del hecho de que ordenan su eficacia en el tiempo conforme a las reglas del derecho transitorio, ha sido puesta de manifiesto de forma reiterada por la jurisprudencia ordinaria (por todas, STS 26 de febrero de 1996 -RJ 1507).

            Si a ello unimos, que tampoco pueden ser consideradas como tales las ventajas concedidas a los trabajadores vía convenio colectivos, sean estos convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios[1], comprenderemos de inmediato el escaso margen con el que actualmente cuenta este principio aplicativo a la hora de contractualizar condiciones laborales más ventajosas que las reguladas por normas legales o por la vía de pactos colectivos.

            Actualmente, existe un escaso margen de maniobra en la utilización este principio aplicativo a la hora de mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, prácticamente relegado a las declaraciones unilaterales de voluntad del empresario. Analizaremos a continuación los factores y las consecuencias del retroceso aplicativo del principio de condición más beneficiosa como principio integrador de la autonomía individual en el sistema de fuentes reguladoras de la relación laboral.

2. Nacimiento, efectos y clases de condiciones más beneficiarias

            El principio de condición más beneficiosa está regulado en el art.3.1,c) ET, según el cual, no puede establecerse en el contrato de trabajo y en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Por tanto, dicho principio intenta salvaguardar los derechos adquiridos por el contrato de trabajo individual o por una concesión unilateral efectuada por el empresario[2].

          Hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el trabajador, incluso si se produce la ulterior aprobación de una norma que, con carácter de generalidad, establezca condiciones menos favorables que las disfrutadas a título individual[3]. 

          Dicho principio aplicativo resulta útil a la hora de comparar condiciones laborales, determinando la aplicable en aquellos casos en los que una novación normativa no contemplara los beneficios reconocidos en la norma anterior de los que se está beneficiando el trabajador.

         

          Como ha argumentado el Tribunal Supremo, “en toda condición más beneficiosa subyace la existencia de una voluntad empresarial de otorgar un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia; condición que pervive con el alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pacífico hasta que las partes no alcancen otro acuerdo, o se produzca una neutralización por mor de una norma posterior, legal o paccionada, que altere la situación anterior con algún beneficio o utilidad de análogo significado”[4].

            

        Los efectos que las condiciones laborales obtenidas por concesión unilateral y voluntaria del empresario tienen sobre el nexo contractual son de gran relevancia, en la medida en que se “contractualizan” y no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario[5], como analizaremos más adelante.

La construcción de la figura de la condición más beneficiosa por parte de la jurisprudencia, se configuró inicialmente de forma individual, amparándose en el art. 9.3 LCT[6]. No obstante, esa cualidad inicial se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio obtenido por el trabajador sin contraprestación (individual), se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que tuviese como origen el ofrecimiento unilateral del empresario. De esta forma, se ampliaron las fuentes que podían dar origen al beneficio, alcanzando a los acuerdos y pactos de empresa que no tienen carácter de convenio colectivo, y permitió la obtención de condiciones más beneficiosas de carácter colectivo[7].

             

         Tradicionalmente, el problema que planteaba la condición más beneficiosa era el de determinar si bajo ella se comprendían tan solo los derechos adquiridos por contrato individual de trabajo y por decisión unilateral del empresario, o también los adquiridos por una norma legal o convencional anterior. Estos interrogantes fueron dirimidos hacia la negativa de inadmitir aquellas condiciones más beneficiosas derivadas de una norma legal ni obtenida por la vía del convenio colectivo[8]. Si el beneficio es fruto de la negociación colectiva, la negociación de un nuevo convenio colectivo en la materia podría regularlo nuevamente e incluso eliminarlo[9]. El principio queda así restringido en su aplicación, a los beneficios pactados o concedidos individualmente, vía contrato de trabajo o decisión unilateral del empresario.

            En definitiva, la condición más beneficiosa no es más que una mejora en las condiciones de trabajo fijadas por la vía de la autonomía de la voluntad individual, bien de las dos partes de la relación laboral o bien de forma unilateral por el empresario, que mejora las fijadas en las normas jerárquicamente superiores (disposición legal y/o convencional). Si el beneficio concedido por la empresa para los trabajadores no está referido a condiciones de trabajo, no podrá calificarse el beneficio de condición más beneficiosa.

Por ejemplo, no resultaría acertado calificar de ventaja para los trabajadores la conducta empresarial que permite a los trabajadores que deban usar prendas concretas por motivos de higiene en el desarrollo de su trabajo que vengan cambiados de casa, ya que no afecta a las condiciones de trabajo, dado que el tiempo invertido en el cambio no es considerado tiempo de trabajo efectivo por la empresa[10].

           

 La jurisprudencia emitida al respecto ha delimitado de forma clara los requisitos para el nacimiento y los efectos de la condición más beneficiosa:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador[11]. Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual (STS 17-11-1991, Rec. 439/91).

De esta forma, por ejemplo, se considera que existió voluntad empresarial de conceder el beneficio:

- Las condiciones ventajosas ofrecidas en una circular de empresa[12].

- Las compensaciones por días festivos llevada a cabo por la empresa de forma diferente a la establecida en el convenio colectivo aplicable si ello ha necesitado una reorganización de la plantilla que permitiera una atención adecuada de las necesidades empresariales. En este caso, dado que la empresa se ve obligada a organizar y distribuir tiempos de trabajo, no solo de los afectados, sino del resto de la plantilla, ello elimina todo atisbo de “mera tolerancia”, comportando la compensación una condición más beneficiosa que la contenida en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo[13].

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador[14].

La existencia de la condición más beneficiosa está clara en los supuestos en los que existe pacto expreso, pero su determinación se ve dificultada en los casos en los que no existe dicha voluntad expresa. En estos casos, el Tribunal Supremo[15], ha admitido que no siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, siendo necesario entonces analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en los que se quiere basar el derecho y, en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso, de la empresa, el origen de tales situaciones.

En estos supuestos se hace preciso indagar en la voluntad de las partes, pudiendo admitirse la concesión del beneficio por la existencia de hechos concluyentes que permitan la incorporación al nexo contractual. Es decisivo por ello la prueba de la existencia. A falta de documentación que demuestre la voluntad inequívoca del empresario o de las partes de dotarse de tal beneficio o ventaja, el indicio más relevante es la continuidad o regularidad en su disfrute en el tiempo[16]. No obstante, dicho indicio puede ser desvirtuado por otros factores concurrentes[17].

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio[18].

De conformidad con lo expuesto se admite como condición más beneficiosa:

- El abono por la empresa de gastos de desplazamiento desde el domicilio al puesto de trabajo, por haber sido abonada en los últimos seis años[19].

- La concesión de un complemento de IT cuya concesión no existía por escrito pero que había sido reiterada por la empresa de forma repetida a lo largo de los años y no solo para un determinado periodo de tiempo[20].

No lo es, en cambio, la percepción en nómina de una gratificación extraordinaria de cuantía variable mes a mes y de un trabajador a otro, por cuanto falta una estabilidad que permita apreciar una voluntad inequívoca de conceder la mejora, por más que dicha situación se haya reiterado en la empresa en los últimos ocho años[21].

En relación con los efectos, reconocida la condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió. Es por ello que la empresa no está obligada a aplicarlo a otros[22]. 

Tampoco puede ser suprimida unilateralmente por el empresario, pues la condición, en cuanto tal, es calificable como un acuerdo contractual tácito y, por lo tanto, mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma legal posterior o pactada colectivamente que sea más favorable[23].

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[1] Los convenios y pactos extraestatutarios, pese a su eficacia contractual, tampoco son fuente de condiciones más beneficiosas (STS 11 de mayo de 2009, Rec. 2509/2008).

[2] STS 26-1-2010, Rec. 6699/2008.

[3] MONTOYA MELGAR, A. Derecho del Trabajo. Tecnos. 2010, pág. 226.

[4] SSTS 15-6-1992, Rec. 1889/91; 20-5-2002, Rec. 1235/2001; 12-4-2011, Rec. 4555/2010.

[5] SSTS 15-6-1992, Rec. 1889/91; 12-4-2011, Rec. 4555/2010.

[6] SSTS de 31-10-1961, Rec. 4363/61 y 25-10-1963, Rec. 4412/63.

[7] SSTS 30-12-1998, Rec. 1399/1998; 6-7-2010, Rec.224/09; 07-07-2010, Rec. 196/09.

[8] SSTS 18-12-1997, Rec. 175/97 y 14-11-2001, Rec. 1178/01.

[9] STS 26-9-2011, Rec. 149/2010.

[10] STSJ Comunidad Valenciana (Social) de 15-7-2015, Rec. 1643/2015.

[11] SSTS de 30-6-1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93, entre otras.

[12] SSTS 25-3-1994, Rec. 2552/92 y de 1-6-1992, Rec. 1834/91.

[13] STSJ Madrid (Social) de 6-10-2015, Rec. 244/2015.

[14] SSTS de 7 de julio de 2010 Rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, Rec. 204/10 y de 1-2-2017, Rec. 116/17.

[15] STS 24-9-2005, Rec. 119/03.

[16] SSTS u.d. 30-05-01, Rec. 3136/00, entre otras.

[17] SSTS 8-7-1996, Rec. 2831/95 y 12-3-1997, Rec. U.d. 2144/196.

[18] STS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91.

[19] STS 21-11-2006, Rec. 3936/2005.

[20] STSJ Cataluña (Social) de 5-5-2016, Rec.897/2016.

[21] STSJ Andalucía (Social) 29-4-2015, Rec. 237/2015.

[22] SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01.

[23] SSTS 26-09-2011, Rec. 4249/2010; 14-10-2011, Rec. 4726/2010 y 19-12-12, Rec. 209/2011.

María José Rodríguez Crespo

Universidad de Córdoba