Doble escala salarial

Doble escala salarial. 

A propósito de la STC 112/2017, 16 de octubre de 2017

1. Introducción.

       

No cabe duda que el principio de igualdad de trato está presente en el ámbito de la negociación colectiva y que no resulta excluido en el desarrollo de las relaciones laborales, si bien dicha aplicación “se encuentra sometida a importantes matizaciones” (STC 36/2011, de 28 de marzo, FJ 2). Es por ello, por lo que los convenios colectivos no deben contener acuerdos que provoquen en la práctica una desigualdad para los trabajadores de su ámbito de aplicación.

       

Un supuesto especialmente problemático es la regulación de la denominada “doble escala salarial”, que consiste en recoger en el convenio colectivo un diferente tratamiento salarial para determinados trabajadores. Dicha circunstancia, puede generar una desigualdad de trato que resulte peyorativa para unos trabajadores respecto de otros. Según el TC, introducción de la “doble escala salarial” en un convenio colectivo puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio (STC 16-10-2017, Rec. amparo 5547/2016).  

Recientemente, el Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de volver a analizar algunas de las cuestiones problemáticas que ésta práctica provoca en el ámbito de las relaciones laborales. Concretamente, la Sentencia del Tribunal Constitucional de 16 de octubre de 2017 (Recurso de amparo 5547/2016), aborda el problema de desigualdad planteado por la aplicación del convenio colectivo de la Compañía Logística de Hidrocarburos (CLH), S.A., correspondiente al período 2010-2015. Ella se da respuesta al problema planteado sobre si se vulnera el derecho a la igualdad de trato en materia retributiva, al haber mantenido una doble escala retributiva en el complemento de antigüedad de los trabajadores de la empresa, en función de su fecha de ingreso en ésta.

2. Situaciones conflictivas en torno a la “doble escala salarial”.

        La cuestión de la licitud o ilicitud de la “doble escala salarial” se plantea en aquellos casos en los que el convenio colectivo establece diferencias retributivas en atención a la fecha de ingreso de los trabajadores en la empresa.

        Son dos los supuestos que pueden encajar en este concepto:

        1.- Cuando el nuevo convenio colectivo se limita a cambiar la tradicional estructura salarial basada en un sistema de categorías profesionales por otra de niveles retributivos, pero mantiene como complemento personal la diferencia con los posibles salarios superiores que se pudiesen estar percibiendo por determinados trabajadores contratados con anterioridad a la firma del convenio. En este caso, no existe “doble escala salarial”, por cuanto no implica discriminación para los trabajadores de nuevo ingreso a los que se les aplica la estructura salarial recogida en el nuevo convenio (STS 19-3-10, Rec. 1847/00).

        También se considera lícita la regulación en convenio colectivo de una cláusula del siguiente tenor: “se respetarán aquellas condiciones económicas personales que, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, excedan de lo previsto en el presente convenio” (STS 10-10-06, Rec. 133/05).

        2.- Cuando el convenio colectivo establece unas diferencias en determinadas partidas salariales para trabajadores ya contratados y los de nuevo ingreso. En este caso, sí debe entenderse que existe “doble escala salarial”.

        En este caso, el principio a tener en cuenta es el de igualdad, consagrado en al art. 28 ET: a igual trabajo, igual retribución.

Al respecto, el TC ha declarado que declarado que “el sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el art. 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad (art. 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas (art. 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurando los valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE”. Además, “el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas … y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación” (STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6)

Es por ello, que la regulación en el convenio de un sistema diferente de cómputo de la antigüedad en función del momento de ingreso en la empresa, es contrario al principio de igualdad consagrado en el art. 28 ET.

Como ha tenido ocasión de poner de manifiesto el Tribunal Constitucional (STC 27/2008, de 4 de marzo), la distinta fecha de ingreso en la empresa no puede, por sí sola, justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, “puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo”.

3. ¿Cuándo es legal una “doble escala salarial?”.

       

A pesar de que la regla general es que “la doble escala salarial” es contraria al principio de igualdad retributiva, la jurisprudencia admite en determinados casos su legalidad, si se justifica en función de las circunstancias del caso concreto (STS 27-09-07).

Para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una “contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE”; y, de otro lado, que “con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva” (STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 7).

4. Supuesto juzgado por el Tribunal Constitucional en sentencia de 16 de octubre de 2017 (rec. 5547/2016)

En este caso concreto, el TC aborda la cuestión sobre si es contrario al principio de igualdad retributiva el establecimiento en el convenio colectivo de la Compañía Logística de Hidrocarbros, S.A., de un doble criterio para la consolidación del complemento de antigüedad de los trabajadores, en razón a la fecha de su ingreso en ésta.

Particularmente, la queja se localiza en el apartado 5 de la disposición transitoria sexta del convenio colectivo de referencia, en el que se sigue reconociendo a los trabajadores que ingresaron en CLH, S.A., con anterioridad al 12 de septiembre de 1995, el cómputo por trienios del complemento de antigüedad, a diferencia de los que lo hicieron después de aquella fecha, a los que el citado complemento les es reconocido por quinquenios cumplidos.

La aplicación al supuesto de hecho de los criterios jurisprudenciales antes expuestos determina que, resulta procedente en este caso la declaración de que ha sido vulnerado el derecho fundamental a la igualdad.

Y ello porque, no existe una justificación objetiva y razonable para la exigencia de una diferenciación de trato salarial. El convenio colectivo 2010-2015 no contenía mención justificativa alguna del doble trato salarial, como sí lo hacía su antecesor (el cual basaba la existencia de una doble escala salarial en la necesidad de compensar al colectivo de trabajadores que venían prestando servicio para la empresa hasta aquel momento, los cuales habían visto empeoradas sus condiciones de trabajo como consecuencia de determinados cambios estructurales que la Compañía Logística de Hidrocarburos, S.A., hubo de afrontar para adaptarse a la nueva situación del mercado).

“No es posible -argumenta el TC-, una vez transcurridos veinte años desde entonces (en referencia a la vigencia del convenio enjuiciado), seguir aceptando, con criterios de racionalidad y objetividad, la persistencia de aquella justificación para el mantenimiento del doble sistema retributivo descrito, dado que el margen de tiempo que ha pasado y la evolución del sector del mercado en que opera CLH S.A., han sido de tanta entidad como para entender que la mercantil de referencia haya podido adaptarse a la nueva situación del mercado y a los cambios legislativos que, en su momento, justificaron el sistema de doble escala salarial, por lo que tales argumentos, sobrevenidamente extemporáneos, no pueden seguir sirviendo de apoyo al régimen retributivo dual descrito”.

María José Rodríguez Crespo

Universidad de Córdoba