La igualdad de género, el empoderamiento de las mujeres y la eliminación de la brecha salarial, Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de la ONU
Uno de los 17
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), concretamente el ODS
nº 5, se centra en “lograr la
igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas”. Ello
determina que dentro del objetivo de conseguir un trabajo decente se encuentra
el de alcanzar la meta de lograr la igualdad.
Entre las concretas metas a la alcanzar se encuentran
las de “poner fin a todas las formas de
discriminación contra todas las mujeres y niñas del mundo” y “aprobar y fortalecer políticas acertadas y
leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de
todas las mujeres y las niñas a todos los niveles”.
Desde 2000, la igualdad de género ha sido un aspecto
primordial sobre el que ha trabajado el Programa de las Naciones de la ONU
(PNUD), formalizándose números proyectos y constatándose avances importantes
como el hecho de que actualmente el porcentaje de mujeres que realizan labores remuneradas
no agrícolas es del 41%, frente al 35% existente en 1990.
La
igualdad en el empleo y la ocupación es un factor clave para conseguir el ODS
nº 5.
No
cabe duda de que el empleo es un elemento esencial para favorecer el
empoderamiento de la mujer. De hecho, la eliminación de la discriminación en el
empleo y la ocupación es uno de los principios y derechos fundamentales del
Derecho del Trabajo, según la OIT. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible y,
entre ellos el nº 5, que como hemos indicado se centra en lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y
las niñas, seguirán la senda de los logros ya obtenidos para garantizar el
fin de la discriminación a mujeres y niñas de todo el mundo.
La división desigual del trabajo no remunerado es uno
de los obstáculos más complejos de salvar, según Naciones Unidas (junto a la violencia
y la explotación sexual y la toma de decisiones en el ámbito público). Pero incluso
en el ámbito del trabajo remunerado son muchos los problemas que deben resolverse,
como la persistencia de las diferencias salariales entre mujeres y hombres, los
temas relacionados con la maternidad y la paternidad y el equilibrio de
responsabilidades en el orden familiar y laboral, el acoso sexual, etc.
En el ámbito del empleo y la ocupación, la protección el
derecho a la igualdad comprende diversos ámbitos, cada uno de ellos con su propia
problemática, que merecen ser debatidos a nivel internacional (ONU, OIT y UE) y
nacional con el objetivo de aportar soluciones relevantes de futuro y no meras actuaciones
parciales. El acceso a la formación y la orientación profesional, la admisión
en el empleo y en las diferentes ocupaciones (admisión en el empleo asalariado
y no asalariado, colocación, ingreso en la función pública), las condiciones de
empleo (ascenso, seguridad en el empleo, igualdad de remuneración), son
aspectos que actualmente siguen presentando problemas en la práctica en relación
con las mujeres.
Especialmente significativo es el aumento de la brecha
salarial, que ha sido el objeto del debate del Informe
Mundial sobre Salarios 2018/2019 de la Organización Internacional del Trabajo
(Agencia especializada de la ONU), titulado “Qué hay detrás de la brecha
salarial de género”. La meta 8.5 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible es la
de lograr, de aquí a 2030 la igualdad de remuneración por trabajo de igual
valor (derecho ya reconocido a nivel europeo por la Directiva
2006/54/CE, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, pero que sigue siendo
objeto de numerosas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
precisamente por la problemática aplicativa que conlleva)
El Informe Mundial sobre
Salarios 2018/2019 de la OIT establece que según datos obtenidos de 73 países,
que abarcan alrededor del 80% de los trabajadores del mundo, se constatada que
a nivel mundial la brecha salarial de género se sitúa en torno al 16%. También
analizar el Informe la diferencia salaria entre países de ingreso alto y bajo,
llamando la atención que en los primeros se produce un agrandamiento de la brecha
salarial de género a medida que nos acercamos a los niveles superiores de la
distribución salarial, lo que no ocurre en países de ingreso bajo o medio, en
los que la brecha salarial de género es mayor en los niveles inferiores de distribución
salarial, que es justo en los que las mayor número de mujeres se emplean. No
obstante, el Informe constata que existe un patrón común a todos los mercados
del mundo: a medida que pasamos de los salarios por hora más bajos a los más
altos, la proporción de mujeres disminuye, en algunos casos de manera acusada.
¿Tiene algo que ver los
atributos y las características entre mujeres y hombres a la hora de explicar
la brecha salarial existente entre ellos?; es decir, ¿cobran más los hombres
que las mujeres por otros elementos diferenciadores que no sea el género, como
la edad, la experiencia o la educación o por las características que definen
los puestos ocupados por ellos (categoría profesional, horarios de trabajo, etc.)
o por las del lugar en el que prestan servicios (sector industrial, ubicación geográfica,
etc.)
Sorprendentemente, el
informe revela que, aunque existen diferencia entre unos países y otros, por lo
general, la educación y otros atributos del mercado de trabajo explican
relativamente poco la magnitud de la brecha salarial de género en los distintos
lugares de la distribución salarial.
¿Pero cómo puede ser?.
Según demuestran los datos en los países de ingreso alto (como puede ser
España) el nivel educativo de las mujeres es, en muchos casos, superior al de
los hombres. Por lo tanto, un nivel de educación inferior no es explicación a
la brecha salarial entre hombres y mujeres. De hecho, sigue indicando el
informe, las mujeres en el empleo asalariado tienden a tener un nivel de
educación más alto que el de los hombres con un mismo o similar grupo
ocupacional. Entender qué hay detrás de la parte «no explicada» de la brecha
salarial entre hombres y mujeres: la infravaloración del trabajo de las mujeres
y la brecha salarial por maternidad.
Parte de la respuesta
está relacionada con la menor remuneración a las mujeres por trabajo de igual
valor. Si bien no es la respuesta en su totalidad, el informe examina las
categorías ocupacionales y muestra que, en muchos países, las mujeres tienen un
nivel de educación superior que los hombres que ostentan las mismas categorías
ocupacionales, aunque cobran salarios inferiores. Esta realidad ilustra el
hecho de que las mujeres suelen obtener un rendimiento salarial menor de su
educación que los hombres, aunque tengan la misma categoría ocupacional. Otra
parte de la respuesta guarda relación con la infravaloración del trabajo de las
mujeres en ocupaciones y empresas altamente feminizadas. El informe muestra
que, en una selección de países, los salarios de las mujeres y los hombres que
tienen un nivel de educación similar tienden a ser menores en las ocupaciones
altamente feminizadas que en otras ocupaciones. Otros análisis llevados a cabo
–con datos europeos de la Encuesta de Estructura de los Salarios (SES)– también
revelan que los salarios tienden a ser más bajos en las empresas que están muy
feminizadas que en las empresas que no lo están pero que guardan similitudes en
cuanto a número de trabajadores, sector económico, propiedad y tipo de convenio
colectivo en vigor. Por último, el informe también examina la «brecha salarial
por maternidad», definida como la brecha salarial entre mujeres con hijos y
mujeres sin hijos. El informe calcula que la brecha salarial por maternidad
oscila entre el 1 por ciento o menos en el Canadá, Mongolia o Sudáfrica y
el 30 por ciento en Turquía. El hecho de que las mujeres con hijos cobren
salarios inferiores puede estar relacionado con multitud de factores, incluidas
las interrupciones o reducción del tiempo de trabajo, el empleo en puestos de
trabajo más fáciles de conciliar con la vida familiar, que están peor pagados,
o las decisiones de contratación o promoción estereotipadas que penalizan las
carreras de las mujeres con hijos.
¿Qué puede hacerse
entonces para reducir de forma progresiva la brecha salarial entre mujeres y
hombres en el mundo (y también en España claro está)?. Según la ONU, la
respuesta depende de cada país, dado que los factores que explican la brecha
salarial entre hombres y mujeres varían de un país a otro. No obstante, se
aportan varias ideas:
1. Obtener datos
más fiables.
Una opción viable sería revisar y modificar las estadísticas existentes
introduciendo, por ejemplo, módulos relacionados específicamente con las
brechas salariales de género en las encuestas transversales
2.
No limitarse a adoptar medidas simplistas para
abordar la brecha salarial de género. recomienda ir más allá de utilizar
medidas sumatorias y pasar a examinar en más detalle las respectivas
estructuras salariales de los hombres y las mujeres, analizar las brechas
salariales de género en subgrupos más homogéneos de asalariados y calcular las
brechas salariales de género ponderadas por factores que controlan algunos de
los principales efectos de composición.
3.
Averiguar dónde es mayor la brecha salarial de
género en la distribución salarial y revisar la eficacia de las instituciones
del mercado de trabajo existentes.
4. Abordar la parte «explicada» de la brecha
salarial de género a través de la educación, el cambio de los estereotipos y la lucha contra los prejuicios de
los empleadores en las decisiones relacionadas con la contratación y la
promoción, entre otras acciones.
5. Abordar la
parte «no explicada» de la brecha salarial de género. El informe considera que, en muchos
países, la mayor parte de la brecha salarial entre hombres y mujeres no se
explica por las diferencias en los atributos y las características de las
mujeres y de los hombres. Es por ello por lo que un número cada vez mayor de
países está centrando su atención en la legislación nacional que prohíbe la
discriminación salarial contra las mujeres, así como en medidas que promueven
la igualdad de remuneración entre ambos sexos.
Como puede comprobarse
queda aún mucho camino por recorrer para lograr la igualdad en materia
retributiva entre mujeres y hombres. La ONU ya ha puesto en m marcha a nivel global
un
conjunto de iniciativas, dentro el Plan Estratégico
del PNUD (2018-2021), una de las cuales se dedica en exclusiva a la Igualdad
de Género.
Entre las acciones que
actualmente tiene en marcha destacan las relacionadas con el empoderamiento
económico de las mujeres, la participación
de las mujeres en la toma de decisiones, la
violencia de género, Género
y respuesta a la crisis y recuperación y Transformar
instituciones para promover la igualdad de género.
Nos parece
particularmente interesante la última de las acciones, por que puede resultar
de utilidad en España dado que ha institucionalizado un “Sello de Igualdad de Género para instituciones públicas y privadas”.
A través el Programa se brinda a los asociados del gobierno herramientas, asesoría
y criterios de evaluación específicos para garantizar la implementación de
medidas tendentes a construir un lugar de trabajo más eficiente y equitativo,
contribuyendo así al fomento de la igualdad de género y al logro de los ODS
(inicialmente pensado para empresas de América Latina, pero se está implantado
en otros países).
La áreas clave de
certificación del Sello de Igualdad de Género, que puede ser solicitado por las
empresas Españolas dentro de las medidas de responsabilidad social corporativa,
por ejemplo, son: eliminar las diferencias salariales hombres y mujeres, incrementar
el número de mujeres en posiciones de toma de decisiones, favorecer la conciliación
entre la vida y el trabajo, incrementar la participación de mujeres en empleo
no tradicionales (sectores en los que la
mujer está subrepresentada, por ejemplo), erradicar el acoso sexual en los
ambientes laborales y utilizar un lenguaje no sexista.
En España existe una
certificación muy similar, concedido por el Ministerio de la Presidencia,
Relaciones con las Cortes e Igualdad, y que bajo la denominación de distintivo
“Igualdad en la Empresa” trata de ser una marca de excelencia para las
empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de
igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación
de planes y medias de igualdad.
En definitiva, grandes ideas
para avanzar en la igualdad salarial entre mujeres y hombres; esperemos que
haya voluntad política y económica para llevarlos a la práctica.
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