¿Puede una oferta de empleo dirigirse solo a personas de una determinada religión?. STJUE de 17 de abril de 2018

 ¿Te resultaría chocante que una empresa publique una oferta de empleo del siguiente tenor?:

     “Se busca personal cualificado. Son requisitos fundamentales la pertenencia a una Iglesia protestante o a una Iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las Iglesias cristianas de Alemania y la identificación con la misión de servicio social evangélico. Se ruega que indique su confesión en su curriculum vitæ”.

     ¿Solicitarías el empleo?.

     Si la respuesta a esta segunda pregunta ha sido afirmativa, sin duda has pensado como la Sra. Egenberger, la cual, sin confesión alguna, solicitó el puesto publicado. Pero, su sorpresa fue a mayores cuando la empresa no la convocó a la entrevista y finalmente seleccionó para el puesto a un candidato que había indicado que era «un cristiano miembro de la Iglesia protestante regional de Berlín».

     Obviamente, la Sra. Egenberger presentó una demanda ante el Tribunal de lo Laboral de Berlín, en la que solicitaba que se condenara a la Evangelisches Werk (que ofertó el puesto de trabajo), a pagarle una suma de 9.788,65€ con motivo de la discriminación que había sufrido. Si bien el Tribunal estimó en parte la demanda, solicitó más información al Tribunal de Justicia de la UE sobre determinadas cuestiones que no estaban del todo claras, en relación con la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. En concreto, si un empleador puede determinar por sí mismo de forma vinculante que, por la naturaleza de la actividad o el contexto en el que esta se desarrolla, una determinada confesión religiosa del candidato constituye un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de su ética. 

    Y, en caso de respuesta negativa a dicha cuestión, ¿qué requisitos han de cumplir la naturaleza de las actividades o el contexto en el que estas se desarrollan como requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización conforme a la Directiva 2000/78/CE?. Estas cuestiones han sido abordadas por la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 17 de abril de 2018 (C-414/16).
     En relación con la primera cuestión, el TJUE admite que del artículo 4, apartado 2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, se desprende que una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las convicciones puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones “si, por la naturaleza de la actividad de que se trate o por el contexto en que se desarrolle, la religión o las convicciones constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización”.
       En palabras del Tribunal:
       “Si bien la Directiva 2000/78 pretende de esta manera proteger el derecho fundamental de los trabajadores a no ser discriminados por razón de su religión o convicciones, no es menos cierto que, mediante su artículo 4, apartado 2, dicha Directiva también toma en consideración el derecho a la autonomía de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se basa en la religión o las convicciones, reconocido en el artículo 17 TFUE y en el artículo 10 de la Carta, que corresponde al artículo 9 del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, firmado en Roma el 4 de noviembre de 1950”.
      Y, en relación con la segunda cuestión, el Tribunal entiende que para que la religión pueda ser considerado como un requisito profesional esencial, legítimo y justificado a la hora de realizar una oferta de empleo debe ser un requisito necesario y objetivamente dictado por la naturaleza o las circunstancias en las que se haya de realizar la actividad profesional.
       Nos deja el Tribunal sin concretar si la respuesta a la cuestión de si en el caso de autos la señora Egenberger fue o no discriminada a la hora de solicitar el empleo, pues devuelve la cuestión al Tribunal nacional remitente que es el que debe resolver, dándole una serie de pautas a seguir:
      1º) Por un lado, que la Directiva 2000/78 no establece por sí misma el principio de igualdad de trato en materia de empleo y ocupación, principio que encuentra su fuente en diversos instrumentos internacionales y en las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, sino que únicamente tiene por objeto establecer, en esas mismas materias, un marco general para luchar contra la discriminación basada en diversos motivos, entre los que se encuentran la religión o las convicciones, como se desprende del título y de su artículo 1 (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de mayo de 2011, Römer, C‑147/08, apartado 59 y jurisprudencia citada).
       2º) La prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o las convicciones tiene carácter imperativo como principio general del Derecho de la Unión. Establecida en el artículo 21, apartado 1, de la Carta, esta prohibición es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión (por lo que respecta al principio de no discriminación por razón de la edad, véase la sentencia de 15 de enero de 2014, Association de médiation sociale, C‑176/12, apartado 47).
       En consideración a todo lo anterior, el TJUE emplaza al tribunal nacional a enjuiciar el caso, debiendo tener en cuenta los derechos fundamentales presente en el litigio y los diferentes intereses presentes en el caso, como el respeto al estatuto de las iglesias, reconocido en el artículo 17 TFUE.
       En la práctica, creemos que la sentencia resulta útil a la hora de determinar cuándo la religión o las convicciones pueden considerarse como un requisito profesional esencial y legítimo y su consideración como requisito excluyente en las ofertas de empleo no resulte contrario al principio de no discriminación en el acceso al empleo.
        Para que ello pueda ser posible y pueda ofertarse un puesto de trabajo en el que la religión o las convicciones sean un elemento clave a la hora de seleccionar a los candidatos, debe tomarse en consideración la naturaleza de la actividad profesional a desarrollar y del contexto en el que se desarrollan.
       Obviamente, debe tenerse siempre presente que la discriminación por motivos religiosos es un principio imperativo en el ordenamiento europeo y que deben ponderarse los derechos fundamentales enfrentados en atención al principio de proporcionalidad.

María José Rodríguez Crespo

Universidad de Córdoba