La edad de jubilación debe ser igual para mujeres y hombres
¿Puede una norma nacional establecer diferencias en torno a la edad a la que pueden jubilarse los trabajadores en función del sexo de éstos?.
Tomando
como punto de partida lo establecido en la Directiva 2006/54 y en el artículo
21 de la Carta de Derechos Fundamentales, la respuesta habría de ser negativa.
Pero la Corte de apelación de Roma, ante la opción dada por el legislador
nacional de permitir el acceso gradual a la edad de jubilación de los bailarines
de la Fundación del Teatro de la Opera de Roma (47 años para las mujeres y
de 52 para los hombres), admitió que ello era posible y despidió a las
bailarinas que habían alcanzado la edad límite para mantenerse en activo.
A
todos nos resulta ya incongruente que pueda existir una norma nacional para
establezca una edad de jubilación diferenciada según el sexo del trabajador. La
normativa italiana establecía que el empresario podía despedir ad nutum,
esto es, sin estar obligado a justificar su decisión, al trabajador que alcance
la edad de jubilación. Y según el artículo 3, apartado 7, del Decreto-ley
n.º 64/2010, se permitía que en el sector del espectáculo la edad de
jubilación de los trabajadores pertenecientes a la categoría de bailarines
fuera transitoriamente de 47 años para las mujeres y de 52 para los
hombres.
En
base a esta norma, las demandantes, que eran bailarinas que trabajaban para la
Fundación del Teatro de la Ópera fueron despedidas por haber alcanzado la edad
de jubilación (45 años), sin tener en cuenta que había ejercido la opción
transitoria que les permitía según trabajando hasta los 47 años. Se inicia
entonces un proceso judicial que finaliza con la suspensión el procedimiento
por la Corte suprema di casszione (Tribunal Supremo de Casación) decidió
suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia, la siguiente
cuestión prejudicial:
¿Es
compatible con el principio de no discriminación por razón de sexo la normativa
nacional según la cual se permite a los trabajadores del sector de espectáculos
acogerse a una opción que permite jubilarse a los 47 a las mujeres y a los
52 los hombres?.
Según el Tribunal de
Justicia, la decisión del empleador de proceder a la jubilación de las
trabajadoras afectadas por haber alcanzado éstas la edad límite para mantenerse
en activo, afecta a las condiciones de despido en el sentido del artículo 14,
apartado 1, letra c), de la Directiva 2006/54.
El Tribunal de
Justicia ha declarado que, una política general de despido que implique el
despido de una trabajadora por la única razón de haber alcanzado o sobrepasado
ésta la edad a la que tiene derecho a pensión de jubilación, edad que es
diferente para hombres y mujeres en virtud de la legislación nacional,
constituye una discriminación por razón de sexo prohibida por la Directiva
76/207 (sentencia
de 18 de noviembre de 2010, Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, apartado 28).
Tal interpretación
puede también aplicarse a una normativa nacional, como la plasmada en el
artículo 3, apartado 7, del Decreto-ley n.º 64/2010, que prevé que los
trabajadores que alcancen la edad límite para mantenerse en activo pueden,
durante un período transitorio, ejercer una opción que les permita continuar su
actividad profesional, cuando la edad a la que el contrato de trabajo se
extingue definitivamente es diferente dependiendo de si el trabajador en
cuestión es un hombre o una mujer.
El Tribunal argumenta
su postura para entender la existencia de una discriminación directa en dos
puntos:
1º.- Con arreglo al artículo 2, apartado 1,
letra a), de la Directiva 2006/54, se produce una discriminación directa
cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de
manera menos favorable que otra en situación comparable. Y ello por cuanto se
resulta del artículo 3, apartado 7, del Decreto-ley n.º 64/2010 que, las
condiciones para ejercitar la opción de jubilación dependen del sexo del
trabajador.
2º.- No puede
identificarse ninguna circunstancia que pueda singularizar la situación de las
trabajadoras de sexo femenino respecto de la de los trabajadores de sexo
masculino. Por lo tanto, las trabajadoras de sexo femenino afectadas se
encuentran en una situación comparable, en el sentido del artículo 2, apartado
1, letra a), de la Directiva 2006/54, a la de los trabajadores de sexo
masculino de la misma edad en lo referente a las condiciones de terminación de
la relación laboral. En consecuencia, tal disposición establece una diferencia
de trato basada directamente en razones de sexo.
Por último, el
Tribunal recuerda a las partes que la
Directiva 2006/54 establece una distinción entre, por una parte, las
discriminaciones basadas directamente en razones de sexo y, por otra parte, las
calificadas como «indirectas», en el sentido de que las primeras no pueden
quedar justificadas por una finalidad legítima. Por el contrario, en virtud del
artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54, las
disposiciones, criterios o prácticas que puedan constituir discriminaciones
indirectas pueden sustraerse a la calificación de discriminación siempre que
«[puedan] justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los
medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios» (sentencia de
18 de noviembre de 2010, Kleist, C‑356/09, EU:C:2010:703, apartado 41).
En
palabras del Tribunal “una diferencia de
trato, como la que es objeto de los litigios principales, no puede quedar justificada por la
voluntad de no someter a los trabajadores afectados a un cambio súbito, en un
sentido restrictivo, del régimen precedente referido al mantenimiento en activo”.
María José Rodríguez Crespo
Universidad de Córdoba
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